É preciso buscar soluções organizacionais!
Precisamos ir além do olhar do indivíduo e ter um olhar crítico para os modelos de trabalho e gestão que são implementados dentro das nossas organizações.
Qualquer questão que impactasse a nossa capacidade de entrega era vista como uma fraqueza e, com isso, o indivíduo que não supria essa expectativa também era considerado menos eficiente do que os demais.
Sem dúvida alguma, saúde mental é um dos tópicos mais importantes dos últimos anos. Mesmo antes da pandemia, esta já era uma pauta reconhecida por órgãos que discutem o mundo do trabalho e o futuro da sociedade. Em 2019, O Fórum Econômico Mundial, por exemplo, já estimava que os gastos com doenças emocionais (como ansiedade, depressão, burnout, etc.) chegariam a 6 trilhões de dólares em todo o mundo até 2030. Logo após essa análise, fomos atingidos por uma pandemia mundial e tivemos um preocupante aumento de casos relacionados à saúde mental nos últimos 2 anos. Este cenário, em conjunto com a dinâmica do mundo em que vivemos, caracterizado por uma alta velocidade de transformação e incerteza, deixou mais evidente que o ambiente de trabalho também sofreria com esse quadro. O reflexo disso foi visto no início deste ano, quando a OMS reconheceu a Síndrome de Burnout como uma doença ocupacional. Assim, o que era visto como um problema do futuro, passou a ser um importante fator do presente, inclusive para as organizações. Mas entender a saúde mental, suas causas, consequências, tratamentos e, o mais importante, formas de prevenir esses quadros, ainda é um grande desafio.
Há muitos fatores que dificultam que este assunto seja discutido de forma mais transparente, mas, certamente, um dos principais é a extrema dificuldade em reconhecer e compartilhar as experiências relacionadas com saúde mental. Falar sobre os desafios de saúde mental abertamente ainda é marcado por uma resistência. Este sempre foi um tema tabu dentro da sociedade, visto que pessoas com doenças mentais eram consideradas frágeis ou mesmo incapazes, criando-se um estigma em relação à busca por ajuda especializada. E imagine: se já é tão difícil compartilhar com amigos e familiares que podemos estar sofrendo com nossa saúde mental, o que ocorre dentro das organizações?
Por muitos anos, dentro do ambiente do trabalho, foram valorizadas as demonstrações de força, a disponibilidade constante, alta produtividade, entre tantos outros aspectos que colocam apenas a entrega como o centro da nossa eficácia profissional. Qualquer questão que impactasse a nossa capacidade de entrega era vista como uma fraqueza e, com isso, o indivíduo que não supria essa expectativa também era considerado menos eficiente do que os demais . Pelo próprio estigma construído em cima da saúde mental, pessoas que apresentam algum quadro de saúde mental já eram consideradas menos capazes de contribuir para os desafios do trabalho.
Além disso, foi se criando uma visão limitada sobre esta questão, focada apenas na pessoa, na qual ela apresentaria condições como depressão, ansiedade, burnout, entre outras, por ter aspectos individuais que dariam origem a estes quadros. Essa visão ainda hoje, permeia muito do nosso entendimento de quais são os fatores que podem causar as doenças mentais e também quais seriam os possíveis antídotos.
Durante décadas, uma das principais teorias defendidas como a causa de doenças mentais era o desequilíbrio químico. Essa teoria explica que as doenças mentais ocorrem quando há um desequilíbrio de importantes neurotransmissores, como a serotonina, o que acarretaria o quadro depressivo. No entanto, um estudo de revisão recente mostrou que esse desequilíbrio não é a única fonte para o adoecimento mental. Os fatores externos, como o ambiente no qual a pessoa está inserida, traumas e perdas, contextos de incerteza e insegurança, entre outros, poderiam iniciar ou agravar o quadro de depressão.
Da mesma forma, quando ouvimos falar dos quadros de burnout, muitas vezes escutamos que aquela pessoa “não conseguiu” lidar com o que era esperado dela em seu cargo ou que ela não tinha as habilidades necessárias para enfrentar as demandas e a pressão de entrega. Olhares como esse também buscam apenas no indivíduo a explicação para o desenvolvimento do quadro de burnout e esta é a visão que precisamos mudar. O burnout tem como fatores de risco questões que estão diretamente ligadas ao ambiente organizacional. Por exemplo, culturas que possuem como característica o viés da urgência e a constante dedicação (o que atrapalha o equilíbrio de vida), promovem a sobrecarga de trabalho. Ambientes nos quais a competição entre os colaboradores está presente, seja por projetos, cargos ou reconhecimento, há uma ativação constante do sistema de defesa e uma sensação de ameaça e distanciamento social com relação aos colegas. Estilos de liderança que ditam exatamente aquilo que o colaborador deve fazer, retiram a autonomia e levam à percepção de falta de controle. Esses, dentre tantos outros fatores da cultura organizacional, podem criar ambientes adversos para a saúde mental dos colaboradores. Por isso, precisamos ir além do olhar do indivíduo e ter um olhar crítico para os modelos de trabalho e gestão que são implementados dentro das nossas organizações.
Então, o que as organizações podem fazer para lidar com o crescente número de casos de saúde mental?
Atualmente, tem se tornado cada vez mais comum o oferecimento de soluções para o indivíduo, como acesso a plataformas de psicoterapia e oferecimento de atividades de relaxamento. Essas ações são extremamente importantes, pois garantem ao indivíduo recursos para lidar com a carga de estresse que é comum ao exercício profissional. No entanto, é preciso também ter cuidado para que essa carga de estresse não seja constante, levando ao estresse crônico, e que não se torne algo insustentável.
Considerando as cargas de estresse comuns à prática profissional, as soluções individuais contribuem para a manutenção da sustentabilidade emocional, permitindo que esse indivíduo tenha mais recursos para lidar com os desafios da rotina. Porém, diante das dificuldades que vemos hoje, com o crescente número de condições e afastamentos por saúde mental, precisamos pensar também na prevenção. Essa prevenção passa pelo desenvolvimento de ações organizacionais que ofereçam um ambiente seguro e que evitem os fatores de risco que levam ao burnout, sendo essencial que a empresa reflita sobre:
Como é a cultura da organização? A cultura organizacional é formada por elementos como valores, comportamentos e regras que permeiam o ambiente de trabalho e influenciam a forma como as pessoas agem dentro da empresa. Para fazer parte do grupo e pertencer à organização, os colaboradores tendem a replicar os comportamentos que são comuns, mesmo que não sejam sustentáveis do ponto de vista da saúde mental. Por isso, para prevenir quadros como burnout, é essencial rever modelos de trabalho e gestão, e mudar práticas que possam ser a fonte de altas cargas de estresse para os colaboradores. Ao mesmo tempo, incentivar comportamentos que favoreçam a saúde mental irá gerar uma transformação em como o grupo olha para este tema.
É possível falar abertamente sobre saúde mental? O estigma ao redor das doenças mentais e de indivíduos que possam apresentar algum quadro, geram uma preocupação sobre o quanto é possível falar sobre este assunto. No entanto, trocar experiências e compartilhar os desafios será importante para que as pessoas se sintam acolhidas, pertencentes ao grupo e para que a organização possa ter mais informações para oferecer soluções individuais e organizacionais mais assertivas. A segurança psicológica será o principal fator para que os colaboradores se sintam à vontade de compartilhar sobre suas dificuldades, medos e também suas vitórias. Promover a segurança psicológica e incentivar a vulnerabilidade pode ter um grande impacto na busca pela prevenção.
A liderança está saudável e pronta para lidar como esse desafio?
Na rotina, a liderança é quem está mais próximo dos colaboradores. Apesar de não ser uma responsabilidade do gestor cuidar de aspectos ligados à saúde mental, a liderança deve ser capaz de identificar elementos estressores na rotina, promover a escuta ativa e incentivar a segurança psicológica, além de ser um importante exemplo em busca da mudança. Mas lembre-se: os gestores também devem estar com sua saúde mental em dia. Esses profissionais lidam com uma alta pressão, interna e externa, e precisam ter assistência para aderir a práticas que irão auxiliar no controle de seus níveis de estresse e para lidar com casos de saúde mental dentro de suas equipes.
A organização consegue monitorar a saúde emocional dos colaboradores?
Um dos grandes desafios das áreas de recursos humanos é o monitoramento da saúde emocional dos colaboradores. Muitas vezes, mesmo possuindo indicadores, estes não refletem as queixas e os casos que as áreas de saúde e BPs relatam. Isso indica que é preciso rever os indicadores e os objetos de investigação. As métricas são comumente construídas a partir da busca pelo diagnóstico das condições de saúde mental (depressão, ansiedade e burnout, por exemplo). No entanto, na busca pela prevenção, precisamos olhar para os fenômenos emocionais que antecedem esses quadros e olhar para os fatores de risco da organização. Este monitoramento permitirá que as áreas responsáveis possam reverter os fatores que potencializam o estresse e, assim, reduzir os casos de saúde mental.
Sempre falamos que não há uma fórmula mágica para solucionar questões complexas como essas, mas, olhando para esses pontos, estaremos mais próximos de criar ambientes cada vez mais sustentáveis, visando a saúde dos colaboradores e das empresas.
Está precisando de ajuda para identificar fatores de risco para a saúde mental e pensar em soluções organizacionais? Entre em contato com a gente!
Até breve!
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